Das Arbeitsrecht ist ein weites Feld, mit dem fast jeder irgendwann in Kontakt kommt. Die chinesischen Arbeitsgesetze sind recht umfassend und nicht so unterschiedlich zu denen in Europa und können als sehr arbeitnehmerfreundlich angesehen werden. Da arbeitsrechtliche Probleme häufig auftreten, stehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Kündigung von Arbeitsverträgen vor vielen Fragen. In diesem Artikel finden Sie die am häufigsten gestellten Fragen unserer Mandanten, beantwortet von unseren Arbeitsrechtsexperten. Diese FAQ gibt Ihnen einen ersten Überblick über typische arbeitsrechtliche Fragen, die uns häufig begegnen. Sie ersetzt jedoch keine fallbezogene Rechtsberatung.

Q: Einer unserer Mitarbeiter wird wegen einer Straftat bzw. eines Vergehens strafrechtlich verfolgt. Können wir den Arbeitsvertrag mit ihm ohne Risiko kündigen?

A: Gemäß Artikel 39 des Arbeitsvertragsgesetzes der P.R.C. ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer strafrechtlich verfolgt wird. Dazu benötigen Sie jedoch das Urteil, dass der Mitarbeiter tatsächlich schuldig war. Nach Erlass des Urteils kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen entschädigungslos kündigen.

Q: Was ist in einem solchen Fall das richtige Verfahren und wie wird es durchgeführt?

A: Der Arbeitgeber muss den folgenden Punkten besondere Aufmerksamkeit schenken, andernfalls kann das Gericht die Entlassung als rechtswidrige Entlassung oder keine Entlassung betrachten:

  • Die Kündigung sollte innerhalb einer angemessenen Frist erfolgen, nachdem das Unternehmen über die Straftaten des Mitarbeiters informiert wurde.
  • Wenn das Mitarbeiterhandbuch des Arbeitgebers Kündigungsverfahren enthält und das Mitarbeiterhandbuch den vorgeschriebenen demokratischen Prozess durchlaufen hat, können Sie die darin vereinbarten Verfahren befolgen.
  • Andernfalls sendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigung unter Angabe des Kündigungsgrundes und des Kündigungsdatums, die dem Arbeitnehmer mit seiner Bestätigung ordnungsgemäß zugestellt werden sollte, z.B. persönlich oder per Post an die Adresse des Arbeitnehmers für den Erhalt von Dokumenten.

Bevor Sie einen Arbeitsvertrag kündigen, können Sie versuchen, mit dem Mitarbeiter zu sprechen und ihn aufzufordern, freiwillig zurückzutreten. Verweigert der Mitarbeiter dies, kann das Unternehmen ihm die Kündigung erklären.

Das Unternehmen hat zudem die Möglichkeit, den Mitarbeiter bis zum Ende der vertraglichen Beschäftigungsdauer zu halten, ohne eine Vertragsverlängerung anzubieten. In diesem Fall muss das Unternehmen jedoch wie bei jedem anderen abgelaufenen Arbeitsvertrag eine Abfindung zahlen.

Q: Was sollte unser Unternehmen bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beachten?

A: Für Arbeitsverträge ist die Rechtsgrundlage das Arbeitsrecht und das Arbeitsvertragsgesetz, diese regeln die Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.

Die Rechtsgrundlage für Dienstleistungsverträge, bei denen der Freiberufler oder selbständige Berater Arbeitsleistungen für das Unternehmen erbringt, sind jedoch das Vertragsrecht und andere Zivilgesetze etc. In der Regel sind die Kündigungsklauseln im Arbeitsverhältnis festgelegt. In diesem Fall ist eine Kündigung in zweifacher Ausfertigung mit dem Siegel des Unternehmens vorzunehmen. Ein Bestätigungsschreiben nach Erhalt einer solchen Mitteilung sollte unterzeichnet oder ein Einschreiben mit dem Poststempel an die gültige Adresse geschickt werden und das Unternehmen sollte die Quittung aufbewahren.

Obwohl das Unternehmen das Recht hat, den Vertrag fristgerecht zu kündigen und keine Entschädigung zu zahlen, kann die betroffene Person mit der Entscheidung des Unternehmens nicht einverstanden sein. Dies wiederum kann zu Reputationsschäden oder einer Beschwerde bei den Behörden führen.

Wir empfehlen Unternehmen, bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die folgenden wichtigen Punkte zu berücksichtigen:

  1. Bewahren Sie die kritischen Informationen und Beweise auf:
  • Wenn das Personal in den Ruhestand geht, können Nachweise wie Altersbescheinigungen gesammelt werden.
  • Das Unternehmen sollte die Originale von Serviceverträgen aufbewahren.
  1. Entscheidend ist, wie das Unternehmen die individuelle Einkommensteuer des betroffenen Personals ausgewiesen hat, da dieses die individuelle Einkommensteuer entweder nach der Vergütung von Arbeitsleistungen (Dienstleistungsverträge) und nicht nach der Vergütung des Arbeitsverhältnisses zahlen sollte. Andernfalls kann es zu Steuerverstößen kommen.
  2. Weisen Sie das Personal an, die Arbeiten rechtzeitig vor Ablauf des Wartungsvertrages zu übergeben.
  3. Für den Fall, dass die zu entlassende Person Zugang oder Berechtigung zur Aufbewahrung wichtiger Dokumente hat, bewahren Sie diese (Firmenlizenzen, Stempel und andere vertrauliche Informationen) an einem sicheren Ort auf, so dass sie nicht missbraucht, verloren gehen oder kopiert werden können. Speichern Sie die Informationen, auf die das Personal Zugriff hat, für den Fall, dass die Person Löschungen aus Wut vornimmt.
  4. Sammeln Sie die Vertragsinformationen der Kunden und Auftragnehmer, mit denen das Personal arbeitet, und informieren Sie die Kunden rechtzeitig über den Austritt des Personals.

Q: Wenn ein ausländischer Mitarbeiter von der Muttergesellschaft zurückgerufen wurde, muss die chinesische Tochtergesellschaft dann eine Abfindung zahlen?

A: Wenn ein ausländischer Mitarbeiter mit einem Arbeitsvisum und einer Arbeitserlaubnis in China gearbeitet hat und der Arbeitsvertrag mit der chinesischen Tochtergesellschaft ohne Verschulden des Mitarbeiters gekündigt wurde, muss die chinesische Tochtergesellschaft den Ausgleich zahlen.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitsvertrag nicht von der chinesischen Tochtergesellschaft gekündigt wurde und der ausländische Arbeitnehmer freiwillig zugestimmt hat, zur Muttergesellschaft zurückzukehren. In diesem Fall muss die chinesische Tochtergesellschaft keine Abfindung zahlen.

Q: Wenn ein Arbeitsvertrag abgelaufen ist und nicht verlängert wurde, muss der Arbeitgeber dann die Abfindung zahlen?

A: Nach dem Arbeitsvertragsgesetz der P.R.C. erlischt ein befristeter Arbeitsvertrag, wenn die beiden folgenden Bedingungen erfüllt sind:

  1. der Arbeitgeber bietet die gleichen oder besseren Bedingungen an, als sie im aktuellen Vertrag festgelegt sind;
  2. der Arbeitnehmer weigert sich, den Arbeitsvertrag zu verlängern.

Der Arbeitgeber ist zu diesem Zeitpunkt nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.

Aber was genau definiert „gleiche oder bessere Bedingungen“ im neuen Arbeitsvertrag? Per Definition beinhaltet dies:

  • Das Unternehmen muss gleiche oder bessere Bedingungen für die Rechte und Leistungen des Arbeitnehmers vorsehen, z.B. Gehalt, Festbonus, Sozialversicherung und Jahresurlaub.
  • Das Unternehmen darf die Verpflichtungen, Verantwortlichkeiten und Pflichten des Mitarbeiters, wie z.B. zusätzliche Arbeitszeiten, eine längere Kündigungsfrist nicht zusätzlich belasten.
  • Die Arbeitsposition des Mitarbeiters, die Art der Arbeit, der Arbeitsplatz usw. bleiben unverändert.

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft auch aus, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

  • der Arbeitgeber weigert sich, den Arbeitsvertrag zu verlängern;

oder

  • der Arbeitgeber bietet schlechtere Bedingungen als die im aktuellen Vertrag festgelegten und der Arbeitnehmer weigert sich, den Vertrag zu verlängern.

An dieser Stelle muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen.

Q: Ist es rechtskonform, eine Kündigungsfrist von 90 Tagen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen? Im Moment haben wir eine Kündigungsfrist von 30 Tagen. Wäre es möglich, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber auf drei oder sechs Monate zu erhöhen?

A: Nach dem Arbeitsvertragsgesetz der P.R.C. kann ein Mitarbeiter den Arbeitsvertrag mit einer Frist von 30 Tagen schriftlich an das Unternehmen kündigen. Es gibt jedoch zwei Interpretationen der 30-tägigen Kündigungsregel: Einer davon ist eine gesetzliche Regelung und jede Bestimmung in einem Arbeitsvertrag, die eine Kündigungsfrist von mehr als 30 Tagen vorsieht, ist ungültig. Dadurch wäre der Mitarbeiter weiterhin in der Lage, den Vertrag mit einer Kündigungsfrist von 30 Tagen zu kündigen. Gleichzeitig gibt es eine weitere Interpretation, nach der sie gültig und durchsetzbar ist, wenn tatsächlich eine längere Kündigungsfrist von mehr als 30 Tagen zwischen beiden Parteien vereinbart wird. In der Praxis gibt es für beides Präzedenzfälle.

Wenn das Unternehmen also eine Kündigungsfrist von mehr als 30 Tagen in einen Vertrag aufnehmen möchte, empfiehlt es sich, auf die folgenden Punkte zu achten:

  • Stellen Sie sicher, dass die Kündigungsfrist einer längeren Frist eine wahre Absicht oder Vereinbarung zwischen den Parteien ist.
  • Eine entsprechende Bestimmung sollte in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
  • Eine längere Kündigungsfrist kann besonders wichtig sein für Positionen mit hoher Verantwortung und/oder für diejenigen, für die es schwierig ist, kurzfristig einen adäquaten Ersatz zu finden, wie z.B. Geschäftsführer oder Abteilungsleiter.
  • Für den Fall, dass eine längere Kündigungsfrist vereinbart wird und der Mitarbeiter diese Vereinbarung nicht einhält, kann das Unternehmen vor einem Schiedsgericht Klage erheben, um etwaige tatsächliche Verluste geltend zu machen oder die Weiterarbeit bis zur vereinbarten Kündigungsfrist zu verlangen.

Richard Hoffmann

Richard Hoffmann, ECOVIS Beijing

Richard Hoffmann ist Partner bei Ecovis Beijing China. Richard erwarb einen Abschluss in Rechtswissenschaften und arbeitete in Deutschland, den Vereinigten Staaten und China für verschiedene renommierte Anwaltskanzleien, bevor er zu Ecovis kam. Neben seiner Tätigkeit im Vorstand von Ecovis International ist er Supervisor für das China-Geschäft mehrerer renommierter deutscher Unternehmen und gibt sein umfangreiches Wissen an Studenten weiter, indem er an der SRH Hochschule Heidelberg Wirtschaftsrecht in China unterrichtet. Er hat mehr als fünfzig Artikel in internationalen Zeitschriften veröffentlicht, spricht häufig auf hochkarätigen Veranstaltungen in China und im Ausland und wird von internationalen Fernsehsendern oft als Jurist eingeladen. Kontakt: richard.hoffmann@ecovis-beijing.com

Ecovis Beijing

Ecovis BeijingEcovis Beijing ist der vertrauenswürdige Steuer- und Rechtsberater für mehrere Botschaften und offizielle Institutionen in China. Sie ist auf mittelständische internationale Unternehmen spezialisiert und konzentriert sich auf Steuer- und Rechtsberatung, Buchhaltung und Wirtschaftsprüfung. Wenn Sie mehr über Steuern und Recht erfahren möchten, zögern Sie nicht, sich für unseren Newsletter anzumelden, rufen Sie uns an +86 10-65616609 oder kontaktieren Sie uns direkt über service@ecovis-beijing.com.