Arbeitskultur China

Seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes Mitte Mai zur Arbeitszeiterfassung ist die Diskussion in den Medien groß: Erfassung von Arbeitszeiten wird Pflicht in Europa. Rückschritt oder Fortschritt – das ist die Frage?  Heimarbeit sowie Außendienst müssen zusätzlich zu den regulären Arbeitszeiten systematisch erfasst werden. Ob über Apps oder elektronische Erfassung am Laptop, Arbeitgeber werden von nun an verpflichtet, Systeme der Arbeitszeiterfassung zu implementieren. Details der Umsetzung kann jeder Arbeitgeber für sich selbst entscheiden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob Diensttelefonate und E-Mails, die am Handy beantwortet werden auch in die Kategorie Überstunden fallen und wie diese erfasst werden sollen.

Hintergrund: Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob Klage beim Nationalen Gerichtshof Spaniens um zu klären, ob die spanische Tochtergesellschaft der Deutschen Bank, Deutsche Bank SAE, verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter einzurichten. Daraufhin urteilte der europäische Gerichtshof (EuGH), dass Arbeitgeber in allen EU-Staaten in Zukunft verpflichtet sind ein System der Zeiterfassung bereitzustellen. Der EuGH begründete das Urteil mit dem „Recht auf wöchentliche Ruhezeit“ und weiteren Regelungen, die wöchentliche Höchstarbeitszeiten oder Ruhezeiten bestimmen.1 Nur mithilfe der systematischen Erfassung von Arbeitszeiten sei es möglich, die im EU-Recht zugesicherten Arbeitnehmerrechte durchzusetzen.

Lob und Kritik in Deutschland

In Deutschland, Europas größter Volkswirtschaft, wird die Entscheidung des EuGH sowohl positiv als auch negativ betrachtet. Der deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) sagte in einer Stellungnahme, dass die Entscheidung des EuGH der „Flatrate-Arbeit“ endlich ein Ende gesetzt habe und unterstützt die Entscheidung in vollen Zügen. Nach Angaben von Annelie Buntenbach, Mitglied des DGB-Bundesvorstands, ist die Anzahl unbezahlter Überstunden in Deutschland schon lange ein inakzeptables Problem. 2 Ganz anders sieht es die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). „Die Entscheidung des EuGH zur Arbeitserfassung wirkt wie aus der Zeit gefallen“, ist der Titel der Erklärung zur neuen Rechtslage. Der BDA vertritt die Meinung, dass in Zeiten der Digitalisierung und Entwicklung von Industrie 4.0 die Wiedereinführung einer Stechuhr nicht zeitgemäß sei. Insbesondere flexible Arbeitskräfte sollten die Möglichkeit haben selbst zu entscheiden, ob sie ihre Arbeitszeit erfassen möchten, sagt der BDA.

Ein anderes Denken: Asien

Während in Deutschland und Europa die Zeiterfassung diskutiert wurde, beherrscht ein ganz anderer Blick auf das Thema Arbeitszeit die öffentliche Diskussion in China. Es geht um die in China als „996“ bekannte Variante der Arbeitswoche.  Die drei Ziffern stehen in diesem Zusammenhang für einen straffen Arbeitstag von 9 Uhr morgens bis 9 Uhr abends, und das an 6 Tagen je Woche.

Verteidigt und sogar gelobt wird dieses Arbeitszeitkonzept besonders von Jack Ma, Gründer des in China legendären E-Commerce-Riesen Alibaba Group. Er ist der Meinung, dass „großer Erfolg nur durch große Opfer“ möglich sei. Eine 996 Woche ist für ihn keine Herausforderung, sondern eine Mindestanforderung, wie er in einem Social Media Post auf der Plattform Weibo Mitte April betonte.

Die Arbeitskultur in China oder Japan ist ein stark von Hierarchien geprägtes, ein forderndes System, das mit Druck statt Freiraum zum Arbeiten motiviert. Arbeitgeber fordern zwar nicht explizit ein, dass der Angestellte bis 21 Uhr im Büro sitzen bleibt, aber erwarten stillschweigend, dass sich gute Mitarbeiter in Form von längerer Arbeitszeit um ihre Position bemühen. Richard Liu, Geschäftsführer des Unternehmens JD.com Inc., stimmt mit seinem Rivalen von Alibaba in diesem Punkt mit ein. Er will keinem seiner Mitarbeiter einen „996“-Zeitplan aufzwingen, betrachtet jedoch jeden der nachgibt als nicht „brüderlich“.

Viele junge Arbeitnehmer in China stehen unter intensiven Wettbewerbsdruck und müssen um die Anerkennung ihrer Vorgesetzen mit Überstunden kämpfen. Ob die Effizienz der Unternehmen proportional zu den Arbeitsstunden steigt, ist zu bezweifeln. Viele Chinesen sind trotzdem davon überzeugt, dass es bald ‚997‘ – 7 Tage die Woche – für manche Branchen geben wird.

Gleichzeitig gab es auch in China viele Stimmen, die Ma für seine Äußerungen kritisierten. Auf Weibo, dem chinesischen Gegenstück zu Twitter, kritisierten einige Benutzer die Position von Ma. Vielen Chinesen ist ein harmonisches Familienleben sehr wichtig. Benutzer kommentierten, dass es unmöglich sei eine Familie zu gründen, während man eine „996“-Arbeitswoche hat. Hinzu komme, dass eine Tagesbetreuung für Kinder sehr kostspielig sei und der Staat in diesem Bereich keine Unterstützung anbietet. Jedoch beteiligen sich nicht alle chinesischen Unternehmen an dem Überstunden-Marathon. Staatliche Unternehmen, wie z.B. der Verlag der Tageszeitung China Daily oder die Fluggesellschaft Air China sind der Auffassung, dass hartes Arbeiten und Engagement nicht bedeuten muss, Überstunden zu erzwingen. Diese extremen Überstunden gelten vor allem als ein Phänomen der Tech-Branche in China. 3

Arbeitsrecht in China 

Chinesische Tech-Unternehmen mögen zwar eine „996“-Arbeitskultuir fordern, dennoch sind Arbeitsverträge in China ähnlich wie in Deutschland gestaltet. Allgemein lässt sich sagen, dass das chinesische Arbeitsrecht als arbeitnehmerfreundlich gilt. Eine normale Arbeitswoche hat 5 Tage und die maximale reguläre Wochenarbeitszeit beträgt 44 Stunden. Überstunden müssen theoretisch mit bis zu 300 % des regulären Lohns vergütet werden. Auch Mutterschutz und Sozialversicherungssysteme sind mittlerweile in das chinesische Arbeitsrecht implementiert worden. Darüber hinaus gibt es wie in Deutschland Vorschriften, die den Arbeitnehmer vor Ausbeutung und Kündigung schützen. „996“ steht somit auch im Gegensatz zur arbeitsrechtlichen Lage in China. Nur in Ausnahmefällen, wie bei Taxifahrern oder bei Führungskräften im oberen Management ist eine höhere Anzahl von Arbeitsstunden tatsächlich legal.

Ein Schwerpunkt der Beratungstätigkeit von Ecovis Beijing ist das chinesische Arbeitsrecht. Von Arbeitsverträgen über das in China essentielle Mitarbeiterhandbuch bis zu Lohnabrechnung oder Kündigungen – wir stehen internationalen Unternehmen als kompetenter Ansprechpartner in China zur Seite. Kontaktieren Sie uns gerne für weitere Informationen und eine individuelle Beratung.

Ashley Tian – Legal Manager 

Ashley Tian ist chinesische Rechtsanwältin mit einem Doppel-Bachelorabschluss in Recht und Psychologie (Schwerpunkt HR) sowie einem Master in Jura. Sie sammelte Auslandserfahrung während eines Arbeitsaufenthaltes in den USA und spricht fließend Englisch und Chinesisch. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte umfassen Foreign Direct Investments (FDI) in China, Fragen des Unternehmens- und Vertragsrechts sowie des Arbeitsrechts, des Datenschutzrechts, der Devisenkontrolle und des internationalen Handels.

Kontakt: ashley.tian@ecovis-beijing.com

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